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A finales de septiembre de este año, con el teletrabajo en como modo de trabajo, Microsoft publicó un informe donde acuñó este término por primera vez: paranoia por productividad. Se explica de forma sencilla: mientras un 87% de los trabajadores que realizan su actividad de forma remota o híbrida dicen ser productivos, tan sólo un 12 por ciento de sus líderes confía en que sea así.
Los avances tecnológicos y las posibilidades son una cosa, y las mentalidades, otra, y todavía nos queda mucho camino por recorrer. Siempre ha pasado que el trabajo de las empresas tecnológicas no sólo pasa por mejorar procesos, sino por conseguir que las formas de trabajo y las ideologías propias cambien también, un reto todavía más difícil y más importante con la llegada del teletrabajo y trabajo híbrido.
El miedo… ¿es real?
Lo que está claro es que la tensión es real, y es el principal problema para que las empresas confíen en seguir desarrollando el formato de trabajo híbrido o teletrabajo, pese a que es una de las principales estrategias para sostener el talento dentro de las empresas.
Lo cierto es que las cifras macroeconómicas han mostrado fuertes caídas en la productividad después de haber aumentado en la pandemia. En EEUU, la productividad que mide los bienes y servicios producidos por hora trabajada, cayó a la tasa más baja en 74 años. Pero, ¿esto es debido a que los trabajadores son simplemente más vagos?
Estas son algunas de las posibles explicaciones:
- Durante la pandemia, se hizo un esfuerzo por ser más productivos, y en general, ayudar a prosperar a las empresas. Durante esa época, todos hacíamos teletrabajo, sin embargo, este esfuerzo no puede seguir manteniéndose durante mucho tiempo.
- Después de la pandemia se ha producido lo que se conoce como «la gran renuncia», y es que son muchos los trabajadores especializados que han reordenado sus prioridades, abandonando sus puestos de trabajo, y han sido sustituidos por trabajadores con mucha menos formación y habilidades.
- Realmente queda mucho por hacer en cuanto a lo que procesos se refiere, las empresas siguen teniendo carencias a la hora de definir correctamente las necesidades de un puesto de trabajo, así como para aportar las herramientas óptimas para que se implementen realmente.
El teatro productivo
No disponer de herramientas y procesos reales que nos ayuden a determinar la productividad de los trabajadores provoca lo que se conoce como «teatro productivo«, y es que el 54% de los trabajadores se siente presionado por mostrarse online a determinadas horas del día, y expresan que sienten que emplean casi 67 minutos del día en mostrar que están trabajando, en vez de trabajar.
- Realizan conversaciones en el chat de la empresa sin ninguna otra motivación que mostrarse activos.
- Participan en reuniones con sus superiores que pocos califican de útiles, y que no suelen ser vitales para el desarrollo de su trabajo.
- Rellenan formularios digitales y generan informes del trabajo realizado.
- Más del 73% de los trabajadores admite responder notificaciones y mensajes fuera de su horario de trabajo.
El trabajo híbrido y teletrabajo sigue siendo la solución
Pese a todas las mentalidades que todavía tienen que cambiar («calentar la silla» en España sigue siendo muy habitual), el teletrabajo e híbrido no sólo ha demostrado mejorar la productividad cuando está bien implementado, sino que es una de las pocas soluciones actuales que existen para atraer talento y evitar que llegue a España lo que se ha conocido en EEUU como «la gran renuncia».
Pero, ¿cómo evitamos la paranoia por la productividad vinculada al teletrabajo?
- Para empezar, continuar, y seguramente finalizar, implementando el software y el hardware necesario para que desaparezcan las distancias.
- Implementando salas de reuniones con una comunicación eficaz y con la posibilidad de trabajar de forma compartida, a través de los mismos documentos.
- Comunicaciones unificadas para centralizar la información y facilitar las conversaciones.
- Software adecuado y pensado para optimizar nuestros procesos de trabajo.
- Cambiando el rol de líder de «vigilante» a «facilitador». Si conseguimos obtener las métricas adecuadas gracias a nuestro software, podremos evaluar nuestras acciones y detectar más fácilmente las carencias de nuestros equipos. El líder, lejos de posicionarse como un guardián del tiempo, tiene que enfocarse en detectar las necesidades y puntos de mejora de sus equipos para poder facilitarles las soluciones óptimas.
- Definiendo claramente los perfiles de trabajo y lo que se espera de ellos. En un mundo donde la intención es que pronto no tengamos delante a todos nuestros compañeros, lo lógico es que se instale la flexibilidad horaria, siempre que se hayan establecido los objetivos. El caso es que en muchas ocasiones estos objetivos no son rales (porque no están basados en la analítica) o simplemente no están definidos. De esta forma, parece más importante el tiempo que nos dedica cada trabajador y los sacrificios que tiene que hacer, que el hecho de que cumpla con lo que la empresa necesita.
- Estableciendo procesos inteligentes y herramientas que reduzcan los procesos repetitivos, para automatizarlos, de forma que el trabajador pueda usar sus mejores cualidades y sepa medir si está realizando correctamente su trabajo, así como sentirse correctamente valorado.
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Bibliografía: